Les personnes handicapées peuvent avoir exactement le genre de compétences et d’aptitudes dont votre organisation a besoin et pourtant elles sont souvent sous-employées. Il est important de vous demander comment votre organisation pourrait puiser à ce bassin potentiel d’employés.
Un handicap peut être permanent (p. ex., une perte auditive ou une mobilité réduite) ou temporaire (p. ex., une maladie qui se traite ou une déficience temporaire due à un accident). Un handicap peut être visible (p. ex., une chaise roulante ou une canne blanche indiquent qu’une personne est handicapée) ou invisible (p. ex., une maladie mentale).
Lorsqu’on désire créer un environnement inclusif et accueillant pour les personnes handicapées, il se peut qu’on doive apporter des modifications aux aires de travail, envisager des modifications technologiques, rendre l’information accessible sur divers supports ou apporter des changements aux tâches ou aux heures de travail — c’est ce qu’on appelle des mesures d’adaptation.
L’obligation d’adaptation s’entend de l’obligation qu’a l’employeur, le fournisseur de services ou le syndicat de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou figurant comme un groupe désigné dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce qui comprend le processus d’embauche de même que les mesures d’adaptation offertes à une personne après son embauche.
Nota : Veuillez noter que les provinces et territoires peuvent interpréter de façon différente l’obligation d’adaptation; il est important de vérifier auprès de la Commission des droits de la personne de votre province ou territoire. Il convient d’ajouter que la récente jurisprudence a élargi le concept d’adaptation.
En matière d’adaptation, beaucoup d’options peu coûteuses ou gratuites s’offrent à vous en tant qu’employeur. Faites preuve de créativité! Vous devrez peut-être modifier les postes de travail ou fournir une aide fonctionnelle ou une technologie d’assistance, mais de nombreuses modifications sont simples à apporter. L’employé que vous accommodez pourra vous indiquer ses besoins en matière d’adaptation et les sources d’information, et éventuellement des sources de financement pour apporter les modifications.
Il faut garder à l’esprit que l’adaptation est un processus qui évolue en fonction des nouveaux besoins en matière d’adaptation et des modifications à l’environnement de travail. Il est donc important d’avoir avec vos employés handicapés des relations franches et ouvertes, et de vous informer périodiquement auprès d’eux si tout va bien.
Liens et ressources
Les groupes et organismes locaux de défense des droits des personnes handicapées, les sites Web d’organisations nationales (p. ex., Institut national canadien pour les aveugles ou Association canadienne pour la santé mentale), peuvent également vous fournir des ressources utiles pour comprendre ou accommoder des personnes ayant certains handicaps.
Excellent site web
Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail
Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail (CCRT) sert d’intermédiaire entre les employeurs et les chercheurs d’emploi handicapés; il se consacre à la promotion d’emplois intéressants et équitables pour les personnes handicapées et soutient ces personnes. Le bureau national est situé à Toronto et on trouve un bureau de services d’emploi à Moncton (Nouveau-Brunswick), et des bureaux de projets à Terre-Neuve, au Nouveau-Brunswick, au Manitoba, en Saskatchewan et en Colombie-Britannique
Commencez par réviser le profil du poste et cernez les tâches que l’employé peut faire sans mesures d’adaptation. Déterminez ensuite les mesures d’adaptation qui peuvent être prises afin d’aider l’employé à s’acquitter des autres tâches de son travail.
Veuillez prendre note qu’avant d’acheter un équipement spécial, il faut d’abord le faire essayer par votre employé.
Les membres du personnel peuvent avoir différents degrés d’expérience en matière d’interaction avec des personnes handicapées. Avant que commence à travailler un employé handicapé, rencontrez au besoin le personnel afin de lui donner des renseignements et l’aider à se sentir plus à l’aise.
Ce ne sont pas toutes les personnes qui déclareront leur handicap et diront avoir un besoin d’adaptation — p. ex., parce qu’elles craignent de ne pas obtenir de promotion ou parce qu’elles sont embarrassées du fait que la société stigmatise leur handicap. Si vous pressentez qu’un de vos employés a un besoin d’adaptation, abordez-le en privé et, sans le confronter, demandez-lui s’il y a une situation à laquelle on pourrait remédier grâce à des mesures d’adaptation. Affirmez-lui que le dévoilement de ce handicap et le processus d’adaptation n’auront pour lui aucune conséquence négative.
On peut invoquer un seul motif pour refuser une mesure d’adaptation à un candidat ou à un employé ayant des caractéristiques personnelles protégées par la Loi canadienne sur les droits de la personne : l’exigence professionnelle justifiée, ou EPJ. Une EPJ est une norme ou un règlement essentiel pour exécuter les fonctions d’un poste. Pour qu’une norme soit considérée comme une EPJ, l’employeur doit prouver que toute mesure d’adaptation ou tout changement apporté à la norme créerait une contrainte excessive. L’article 15(2) de la Loi canadienne sur les droits de la personne stipule que, pour qu’une adaptation soit considérée comme une contrainte excessive, on doit démontrer « que les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité ». Lorsqu’une norme est une EPJ, l’employeur n’est pas tenu de la modifier pour tenir compte des besoins d’un employé. Cependant, pour favoriser le plus possible l’inclusion, l’employeur doit quand même chercher à voir si certaines formes de mesures d’adaptation sont possibles. Et comme la jurisprudence évolue constamment, vous devriez chercher à obtenir des conseils appropriés concernant les exigences professionnelles liées à une EPJ et à l’obligation d’adaptation.
Pour des renseignements utiles au sujet de l’obligation d’adaptation et de ce qui constitue une contrainte excessive, consultez le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne et un document (en anglais seulement) du Syndicat canadien des employés de la fonction publique.
Il est important d’utiliser un langage axé sur les personnes plutôt que sur leur handicap et de mettre l’accent sur leurs habiletés et capacités. La terminologie adéquate présentée ci-dessous (colonne de droite) vous aidera à ne pas blesser ni diminuer les gens.
Au lieu de dire |
Dites plutôt |
Atteint par une maladie ou une infirmité (p. ex., paralysie cérébrale, sclérose en plaques, arthrite) |
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Les vieillards, les vieux |
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Un aveugle, un déficient visuel, un malvoyant |
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Condamné à vivre dans un fauteuil roulant, cloué dans un fauteuil roulant |
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Fou, déséquilibré, lunatique, dérangé, malade mental, maniaque, névrosé, psychotique, pas bien de la tête, schizophrène |
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Un sourd, un malendendant |
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Un invalide |
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Attaque, épisode |
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Attardé mental, idiot, simple d’esprit, attardé, imbécile |
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Nain |
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Normal |
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Le site Web du ministère des Services sociaux et communautaires de l’Ontario fournit d’autres exemples sur la façon d’accroître l’accessibilité et de supprimer les obstacles.
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