La main-d’œuvre des services de garde à l’enfance réglementés est constituée à 96 % de femmes. Étant donné que le secteur des SÉGE est dominé par les femmes, l’équité entre les sexes ne consiste pas à mettre sur pied des stratégies pour susciter une représentation plus égale des femmes, ni à augmenter le pourcentage des femmes dans les postes de direction.

Toutefois, en raison du fort pourcentage de femmes dans la main-d’œuvre du secteur des SÉGE, notamment dans les postes de direction, les employeurs doivent savoir comment soutenir et garder en poste le personnel féminin. De plus, on retrouve, dans ce secteur dominé par les femmes, de plus bas salaires — c’est là un enjeu auquel il faut s’attaquer.

Pratiques appropriées et inclusives

Pour savoir comment soutenir le plus efficacement possible le personnel féminin, il faut comprendre ses valeurs et ses attentes en ce qui a trait au milieu de travail. La recherche des Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques (RCRPP) sur les ressources humaines dans le secteur communautaire a reconnu l’importance des pratiques suivantes :

Conciliation travail-vie personnelle

Près de 20 % de tous les employés rémunérés du secteur communautaire sont des femmes ayant à la maison au moins un enfant de moins de 12 ans (comparativement à 14,2 % dans le secteur à but lucratif). L’Enquête nationale sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (2001) a démontré que les femmes sont plus susceptibles de se sentir stressées par les exigences combinées du travail et des responsabilités familiales. C’est pourquoi il est important d’offrir un milieu de travail souple et qui tienne compte des besoins des familles, et les politiques des milieux de travail doivent refléter les besoins du personnel féminin.

Offrir de l’avancement

Les femmes du secteur communautaire sont beaucoup moins susceptibles que celles du secteur à but lucratif de dire qu’elles ont reçu une promotion (26 % et 39 % respectivement). Des stratégies importantes consistent donc à élaborer des plans de développement professionnel et à encadrer le personnel féminin.

De plus, il faut s’attaquer dans le secteur aux inégalités salariales entre le personnel masculin et le personnel féminin. Par exemple, un rapport publié en 2005 par le Calgary Centre for Non-Profit Management, intitulé Addressing the Leadership Challenge, a constaté que :

« La tendance des salaires pour les DG est différente selon qu’il s’agit d’hommes ou de femmes. Les salaires des femmes semblent se cantonner dans le bas de l’échelle et celui des hommes dans le haut de l’échelle — 34 % des directrices générales déclarent avoir un salaire de moins de 50 000 $, comparativement à 15 % des directeurs généraux, et 42 % des hommes déclarent gagner plus de 75 000 $, comparativement à 20 % des femmes. »

Liens et ressources

http://www.vsi-isbc.org/fr/knowledge/motivation_margins/index.cfm
Motivation en situation difficile : problèmes des femmes dans le secteur bénévole au Canada

Ce rapport présente quelques défis auxquels font face dans le secteur communautaire les bénévoles féminins et le personnel féminin rémunéré; ce rapport identifie également des lacunes sur le plan de la recherche et fait des recommandations pour améliorer dans le secteur bénévole l’équité entre les sexes.

http://www.wxnetwork.com/a_propos_du_rfe.html
Le Réseau des femmes exécutives (RFE)™

Cette organisation canadienne, qui se consacre à l’avancement et à la reconnaissance des femmes dans les postes de direction, offre aux femmes — notamment celles œuvrant dans le secteur communautaire — des possibilités de développement professionnel et de mentorat.